Режим нерабочего времени

Как сохранить коллектив, если предприятие оказалось в сложной экономической ситуации, и при каких обстоятельствах объявляется простой?

• – Как правильно изменить режим рабочего времени, чтобы избежать сокращения штата?

Мария, Вилейка

– Согласно ч.2 ст.32 Трудового кодекса (ТК) режим рабочего времени относится к существенным условиям труда, поэтому наниматель при его изменении обязан предупредить работника об этом письменно не позднее чем за 1 месяц. При этом по соглашению с работником (при приеме на работу или впоследствии) могут устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ч.1 ст.118 ТК). Важно, что согласно п.14 Указа Президента № 143 от 24 апреля 2020 г. «О поддержке экономики» наниматель может изменить существенные условия труда в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность организации.

Переход на неполное рабочее время (согласно ч.6 ст.118 ТК на определенный или неопределенный срок) оформляется приказом нанимателя. В соответствии со ст.290 ТК оплата труда таких работников производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной). Стоит отметить, что подобная занятость не влечет за собой каких-либо ограничений, например, продолжительности основного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Если сотрудник откажется от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда, то трудовой договор прекращается. В этом случае согласно п.5 ч.2 ст.35 ТК наниматель выплачивает ему выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Важно отметить, что если контракт будет прекращен в связи с установлением меньше половины нормальной продолжительности рабочего времени, то наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере не менее 1 среднемесячного заработка (ч.4 ст.48 ТК).

• – В каком случае на предприятии объявляют простой?

Евгения, Пуховичский район

– Простоем признается временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и др.). При этом общая его продолжительность не может превышать суммарно 6 месяцев в течение календарного года (ч.1 ст.34 ТК).

Простой на предприятии оформляется приказом нанимателя. При этом целесообразность отсутствия работников на местах в этот период определяется им в локальном правовом акте (например, коллективном договоре) либо приказе. Согласно ст.71 Трудового кодекса за работниками, независимо от присутствия на рабочих местах, сохраняется зарплата – не ниже 2/3 установленной тарифной ставки (тарифного оклада).

Простой может быть целодневным (работы нет на протяжении смен (дней) и внутрисменным (согласно ч.10 ст.133 ТК начинается с 5 минут).

Это время считается неотработанным и учитывается отдельно – в табелях учета рабочего времени, листках оплаты простоя, ведомостях на выплату зарплаты и других документах. Дата окончания простоя указывается в приказе нанимателя.

• – Какие существуют условия для временного перевода работника в связи с производственной необходимостью?

Олег, Молодечно

– В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу – по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) и также к другому нанимателю.

Такая необходимость возникает для предотвращения катастрофы, производственной аварии (или немедленного устранения их последствий), несчастных случаев, простоя, последствий стихийного бедствия, уничтожения или порчи имущества нанимателя (либо иного имущества и в других исключительных случаях), а также для замещения отсутствующего работника. Однако стоит учитывать, что работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью согласно ч.3 ст.33 ТК осуществляется без согласия работника на срок до 1 месяца. В то же время для замещения отсутствующего коллеги такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года. Срок перевода может быть увеличен только по соглашению сторон. При этом временный перевод в другую местность допускается лишь с согласия работника.

Оплата труда временно переведенного работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч.1 ст.68 ТК). Стоит учесть, что если временный перевод осуществлен по правилам ст.ст.321 и 33 Трудового кодекса, то без уважительных причин работник не может от него отказаться. В случае невыхода на работу наниматель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности.

• – В каком случае наниматель по своей инициативе может предоставить работнику отпуск без сохранения или с частичным сохранением зарплаты?

Жанна, Клецкий район

– В соответствии со ст.191 ТК наниматель вправе с письменного согласия работника предоставить ему день (часы) без сохранения или с частичным сохранением зарплаты, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, в следующих случаях:

• • при необходимости временной приостановки работ;
• • в случае временного уменьшения объема работ;
• • при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии.

Важно, что продолжительность такого отпуска суммарно не должна превышать 6 календарных месяцев в течение календарного года.

Наниматель обязан издать приказ и получить письменное согласие работника (в форме заявления, в виде согласительной надписи на уведомлении). При отсутствии согласия руководитель может:

• • досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников – в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим обстоятельствам (ст.172 ТК. При этом наниматель должен соблюсти требования ст.ст.175, 176 ТК);
• • оформить простой;
• • временно перевести работника.

Размер сохраняемой зарплаты сотрудника определяется по договоренности с нанимателем (если иное не предусмотрено колдоговором, соглашением). Период данного социального отпуска наниматель должен отразить в табеле использования (учета) рабочего времени, а также в личной карточке работника.

Вероника СОЛОВЕЙ ^[1]
Фото Александра ПОБАТА

Главная ^[2]